Анализ, Пример

Что такое отличная команда. Версия Google с небольшим анализом

Сайт rework.withgoogle.com предлагает много интересных материалов, проверенных практик, идей и исследований от компании Google и не только на тему «как работать, отдавая приоритет людям».

Остановимся на результатах одного исследования эффективности команд. Проект с кодовым наименованием «Проект Аристотель» был призван ответить на вопрос: «Что делает команду эффективной в Google?» Налицо явная отсылка к целостной картине мира, приверженцем которой был Аристотель, поэтому с точки зрения модели оркестровки явно имеет смысл обратить внимание на данный проект.

Целое больше, чем сумма его частей.
Аристотель

Перед тем как пускаться в рассмотрение деталей этого исследования, вспомним что такое команда.

Исследователи говорят, что у термина «команда» есть различные толкования. В первую очередь, научный подход различает рабочие группы и команды по степени взаимной зависимости их участников. Мы же будем использовать свою хорошо проверенную методику работы с терминами и их смыслами.  Наш полезный словарь помогает с ответом, который вполне согласуется с общепринятыми определениями:

Command (команда) — origin from Latin: com— «together» + manda «entrust». Взаимное доверие.

Команда — это небольшой коллектив людей, связанных между собой прямыми доверительными отношениями. Оставляя за скобками причину возникновения этих отношений и степень этого доверия в каждой из пар участников, понимаем, что для построения команды необходимо 1) налаживать прямые взаимоотношения людей в нужном контексте и 2) повышать степень доверия в рамках этих отношений.

Собственно, на этом нехитром определении и строится вся механика стандартных «командообразующих мероприятий».

Заодно отметим, что в больших коллективах количество теоретически возможных прямых связей слишком велико для того, чтобы продолжать следовать простой логике командообразования в полном объеме. Логика же иерархий типа «команда, состоящая из команд» не в полной мере сопоставима с командами из людей. Поэтому, кстати, построение больших «плоских» организаций, рассматривающих всю компанию как одну команду, всегда наталкивается на естественные препятствия.

Итак, с термином «команда» все более-менее ясно. Он требует от коллектива людей прямых доверительных отношений «каждый с каждым» в рамках контекста, в котором действует данная команда. Что же означает понятие «хорошая команда»?

В рамках проведенного исследования многие люди ссылаются на разные прилагательные перед словом команда:

  • Хорошая команда (там, где хорошо работается сотрудникам);
  • Эффективная команда (которая достигает в своей деятельности желанного эффекта).

Эффект можно измерять с различных точек зрения: высшего руководства, непосредственного лидера команды, члена команды, а также с точки зрения формальных количественных показателей (типа объемов квартальных продаж, процента выполнения плана и т.п.)

Последние 4 точки зрения хорошо сочетают в себе количественную и качественную стороны в оценке эффективности команды, поэтому их комплексное использование привело исследователей «Проекта Аристотель» к неплохим результатам.

Какие же  существенные факторы, влияющие на комплексную оценку эффективности команды, были обнаружены?

rework_team

Источник

Давайте сначала разберемся с каждым из пунктов по отдельности, а затем посмотрим на эту коллекцию с точки зрения шаблона оркестровки.

В этой части мы будем использовать вопросы из опроса, составленного исследователями «Проекта Аристотель» для того, чтобы командам было проще использовать результаты их работы для оценки состояния своей команды и отслеживания изменений в ней. Вопросы помогают лучше понять суть пяти существенных факторов эффективности команд.

1. Психологическая безопасность. Члены команды чувствуют себя комфортно, когда берут на себя риск, оказываясь при этом в уязвимом положении друг перед другом.

“If I make a mistake on our team, it is not held against me.”
«Если я сделаю ошибку в своей команде, это не обернется против меня.»

Психологическая безопасность относится к личному контексту каждого участника команды. Риски, психология, отношения с другими людьми — все указывает на зеленый сектор шаблона: доверие.

2. Надежность. Члены команды достигают результатов вовремя и следуют высоким требованиям качества компании.

“When my teammates say they’ll do something, they follow through with it.”
«Если мои коллеги говорят, что они сделают что-то, то это означает, что так и будет».

Результаты, вовремя, требования качества — мы говорим о материальной, измеряемой стороне жизни команды. Это не личный контекст человека, но его ожидания от своего окружения, других коллег по команде.

Командный уровень, красный сектор шаблона.

3. Структура и ясность. У членов команды есть четкие роли, планы и цели.

“Our team has an effective decision-making process.”
«В нашей команде есть эффективный процесс принятия решений».

Принятие решений — это работа для экспертов. Слово структура в названии может слегка увести в сторону, т.к. само по себе оно говорит о домене отношений, а именно — самом простом из способов установления доверия. Структура делает это через использование формальных, наиболее просто ощутимых обязанностей и отношений между коллегами.

Но в расшифровке того, что имеется ввиду в данном пункте, мы видим: четкие роли, планы и цели. Здесь имеется ввиду не сама структура, а результаты ее деятельности: процесс принятия решений.

Итог: командный уровень, сектор экспертизы (белый цвет)

4. Смысл и значение. Работа важна для членов команды на личном уровне.

“The work I do for our team is meaningful to me.”
«Работа, которую я делаю в команде, имеет смысл лично для меня».

Смысл, личный контекст — синий сектор, касающийся всегда смысла и направления развития.

5. Воздействие и влияние. Члены команды думают, что их работа на самом

деле имеет значение и приводит к реальным изменениям.

“I understand how our team’s work contributes to the organization’s goals.”
«Я понимаю, как работа нашей команды делает вклад в достижение целей всей организации».

Тут никаких загадок нет: речь идет также о смысле и глобальных направлениях развития, только теперь уже не на личном, а на командном уровне.

Подведем итог, отобразив его на двухуровневом шаблоне, включающем личный и командный уровни.

team_google

Что же показывает эта картина идеальной команды в Google? Все как на ладони, несмотря на то, что она отражает не простой взгляд с точки зрения члена команды, а комплексную картину, учитывающую 4 упомянутые выше позиции (высшее руководство, лидер команды, члены команды и формальные показатели):

  • Личная психологическая безопасность в почете в Google на всех уровнях. Номер 1 в списке. Это не удивительно для компании, принимающей на работу талантливых экспертов, которые часто очень ревностно охраняют свое личное пространство.
  • Номера 2 и 3 отданы левополушарным секторам на командном уровне. Сильная инженерная компания, высокий личный уровень специалистов — нет беспокойства за свою личную экспертизу/результативность. Основной вопрос — не придется ли работать за коллег, если они не будут успевать или справляться. Или если не будет четких задач из-за неясных или непринятых решений.
  • Номера 4 и 5 — о смысле деятельности, сначала на личном уровне, потом — на командном.

Сложилась идеальная картина мира в сильной инженерной компании, работающей в парадигме проектов и в условиях отсутствия нужды в сложной системе лидерства и выравнивания доверия (alignment) между уровнями компании.

Что еще можно увидеть на этой диаграмме?

Отчет по «проекту Аристотель» приводит список характеристик, которые показали свою незначительность для эффективности команд в Google. Вот они:

  • Размещение команды в одном офисе. (Материальная основа для структурирования команды. Зеленый сектор на командном уровне)
  • Принятие решений на основе консенсуса (Зеленый сектор на командном уровне)
  • Экстровертность членов команды (Личный уровень. Непонятно как позиционировать это на шаблоне для анализа)
  • Индивидуальная производительность членов команды (Красный сектор на личном уровне)
  • Объем рабочей загрузки (Красный сектор на личном уровне)
  • Опыт, срок работы сотрудника (Белый сектор на личном уровне)
  • Размер команды

Так уж получилось, что большинство этих характеристик, несущественных для эффективности, разместились в трех секторах нашего двухуровневого шаблона, которые остались незаполненными после размещения существенных моментов.

Можно выдвинуть гипотезу о том, что даже без учета сути этих конкретных характеристик  исследователи проекта выявили все как существенные, так и несущественные стороны (части шаблона оркестровки) эффективных команд в Google. Эти стороны можно хорошо описать в терминах шаблона оркестровки и использовать в диагностике.

Можно ли как-то посмотреть на эту ситуацию с другой стороны, чтобы перепроверить результаты?

Конечно. Компания Google очень известна, поэтому нет недостатка в материалах для исследований. Например, в 2017 году в очередной раз Google был назван «Лучшим местом для работы«, получившей по версии компании Comparably первую строчку в рейтинге «Лучшая корпоративная культура».

За счет чего же компания получила эту награду? Ответ на этот вопрос также не остался без внимания аналитиков, например, на страницах Forbes.

Что же отмечают авторы статьи кроме всем известных и непревзойденных «плюшек» для сотрудников и огромного кампуса в Кремниевой Долине?

Вот список их аргументов, собранных у опытных членов Совета Forbes по технологиям:

  1. Настоящая гибкость. Гибкий график работы сотрудников, у которых есть много свободы в выборе тех способов и того окружения, в котором им на самом деле комфортно работать.
  2. Свобода быть креативным. Компания предоставляет сотрудникам огромное количество информации, помогая тем самым решать очень сложные проблемы с большой продуктивностью.
  3. Комфортное рабочее окружение. Google — очень увлекательное место, не похожее на стандартное место для работы. Оно помогает креативности и повышает выносливость в напряженном рабочем графике.
  4. Люди и их экспертиза. Постоянный доступ к экспертам практически в любой технологической области.
  5. Офис, дружелюбный к домашним питомцам.  Возможность привести на работу свою собаку размывает границы между домом и офисом.
  6. Общие ценности во всей организации. Не только «плюшки» имеют значение, но и то, как руководство и сотрудники воспринимают друг друга.
  7.  Постоянные инновации.
  8.  Доверие компании своим сотрудникам.
  9.  Подстройка (alignment) компании к тому, что нравится и тому, что нужно сотрудникам.
  10.  Мышление, направленное на рост и улучшения. Это привлекает умных людей, которые любят достигать результат и при этом humble — лишены личных амбиций.
  11. Фокус на счастье сотрудника. Счастье подразумевается в виде «плюшек»: бесплатной качественной еды, заботы о здоровье, кредиты на авто, видеоигры, пин-понг, массаж и т.п.
  12. Предельная откровенность (Radical Candor).  Это означает «заботиться персонально и нагружать конкретно и недвусмысленно», что уменьшает политические игры и делает работу эффективной и приятной.
  13. Четкий смысл. Ясная и понятная основная миссия компании, которой на самом деле следуют: «Организовать информацию о мире и сделать ее универсально доступной и полезной».

Этот список, вне всех сомнений, не является рейтингом. Номера пунктов здесь не имеют какого-то дополнительного значения. Давайте положим эти пункты на тот же шаблон.

culture_google

Что же можно заметить на этой схеме? Как культура компании Google отражается через картину эффективности команды?

Глядя на заполненные секторы шаблона, можно заметить определенное сходство между двумя диаграммами, особенно если отметить, что пункты 4, 11 и 12 на деле не относятся к командному контексту, поскольку в большей мере выполняются общими сервисами, такими как рекрутинг и HR.

В остальном, выделяются две особенности.

Первая указывает на приоритет доверительного сектора на личном уровне сотрудников — его коснулось больше всего экспертов. Этот домен говорит о доверии своему личному окружению, готовности принимать новое, идти на определенные риски и т.п. Как мы уже заметили выше, целью этих усилий компании Google является психологическая безопасность в команде. Судя по результатам проекта Аристотель, объем усилий в этой области очень востребован, совершенно обоснован и достаточно заметен.

Вторая особенность связана с пустой клеткой в области доверительных отношений на уровне подразделений компании. Это не значит, что их нет совсем, похоже, что они просто не поддерживаются целенаправленно. Нежелание поддерживать структуры, с границами и барьерами которых потом, возможно, придется самим и бороться?

Проиллюстрировать это можно комиксом Ману Корнета, изобразившего структуру Google вот так:

google_Org

Никакой декомпозиции, даже намека на нее.

Примечательно, что основатели компании Ларри Пейдж и Сергей Брин в 2002 году предпринимали попытку раз и на всегда покончить с проблемой интеграции различных подразделений путем ликвидации менеджмента как класса и введения принципа плоского управления. Предполагалось, что умные инженеры сами всегда во всем разберутся. Правда продержался такой порядок всего несколько месяцев.

С тех пор прошло уже много лет. Тема «зачем нужны менеджеры» и «что делает менеджера эффективным в Google» аккуратно изучена и сформулирована в виде лучших практик.

Однако, шаблон оркестровки показывает, что в домене корпоративной интеграции там есть еще много пространства для достижений. В списке «правильного поведения эффективного менеджера» есть только один пункт, расплывчато указывающий в направлении интеграции: «Collaborates across Google» = [хороший менеджер] сотрудничает во всей компании Google. Самым же действенным принципом интеграции, судя по всему, остается проектный и программный принцип организации деятельности.

 

Применимы ли результаты «проекта Аристотель» к другим компаниям? Конечно же, эти результаты контекстно зависимы. В компаниях, похожих на Google по своей сути (высокая экспертность сотрудников, проектная схема организации работы, наличие явно выраженных миссий), результаты должны быть релевантны. В других случаях потребуется аналогичное исследование, которое может показать для компании другие результаты, релевантные ее контексту.

Добавить комментарий

Заполните поля или щелкните по значку, чтобы оставить свой комментарий:

Логотип WordPress.com

Для комментария используется ваша учётная запись WordPress.com. Выход /  Изменить )

Google photo

Для комментария используется ваша учётная запись Google. Выход /  Изменить )

Фотография Twitter

Для комментария используется ваша учётная запись Twitter. Выход /  Изменить )

Фотография Facebook

Для комментария используется ваша учётная запись Facebook. Выход /  Изменить )

Connecting to %s